Sendo a oferta formativa relativamente limitada, em termos de escolaridade inicial, as competências vão sendo adquiridas em diversos contextos de vida, nomeadamente familiar, escolar, social e no exercício das profissões



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Encontro11.06.2018
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CORDEIRO Luís. A Aprendizagem ao Longo da Vida e os Desafios do Emprego. [Síntese da intervenção na Audição de 11.10.06]

A pertinência do Sistema Nacional de Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências justifica-se pela conjugação de dois factores: de um lado, a caracterização da população portuguesa por baixos níveis de habilitação e de outro, pelo conjunto de conhecimentos e saberes que as pessoas adquiriram fora do sistema educativo e/ou formativo.

O Sistema em si, não só tem condições de promover que os conhecimentos e competências que vão sendo adquiridos ao longo da vida possam ser reconhecidos, validados e certificados, como também promover junto das pessoas uma receptividade a um processo de aprendizagem ao longo da vida.

A criação de uma cultura da aprendizagem depende muito do aumento da oferta de educação e de formação, do aumento dos níveis de participação e do estímulo à procura da educação e formação. A articulação dos sistemas de educação e formação deve considerar o desenvolvimento de um sistema que fomente a cultura de aprendizagem, assumindo a formação ao longo da vida uma perspectiva pluridimensional que facilite a diversidade e adaptabilidade a diversos percursos educativos e, simultaneamente, dote os indivíduos de competências adaptadas às necessidades da alteração do perfil de especialização e da construção da sociedade do conhecimento.

Sendo a oferta formativa relativamente limitada, em termos de escolaridade inicial, as competências vão sendo adquiridas em diversos contextos de vida, nomeadamente familiar, escolar, social e no exercício das profissões, sendo norma o não reconhecimento dessas competências adquiridas pelas experiências de vida. Dessas limitações decorrem efeitos desmobilizadores por parte dos indivíduos para o investimento na formação com efeitos quer no desenvolvimento das suas competências, quer das organizações a que pertencem.

Neste quadro, faz sentido que o reconhecimento, validação e certificação de competências adquiridas em contextos não formais possam ser traduzidos em certificações escolares e profissionais, motivando e estimulando dessa maneira aqueles que mais dificuldades têm em aderir à formação ao longo da vida. Tornar visível as aprendizagens efectuadas fora dos contextos formais dos sistemas de ensino e formação, não sendo uma tarefa fácil, uma vez que exige uma interligação entre o próprio indivíduo e uma entidade exterior, evidencia muitas vezes a existência de um reservatório de competências não formais, não reconhecidas nem mesmo pelos próprios, que constitui muitas vezes a base de importantes segmentos da economia.

A implementação de um sistema que permita a aprendizagem ao longo da vida exige uma maior articulação entre as diferentes formas de aprendizagem nos diferentes domínios e nos diferentes estádios da vida. Sendo o sistema formal muito centrado na formação inicial, um sistema de formação ao longo da vida deverá conseguir articular diversos domínios de aprendizagem, tanto formal como informal. Esta abordagem revela-se um imperativo para responder às necessidades que os indivíduos têm em renovar e reciclar os seus conhecimentos de forma contínua e adequada às suas próprias necessidades e às necessidades das empresas em disporem de uma gama alargada de competências e de saberes que lhes permitam gerir o imprevisto e a mudança. A questão da identificação, avaliação e reconhecimento de competências é crucial no sentido em que as competências se devem tornar visíveis para se poderem integrar numa estratégia aberta de reprodução e de renovação de saberes.

O incentivo à formação profissional junto dos trabalhadores já inseridos no mercado de trabalho implica uma articulação entre os objectivos e centros de interesse dos mesmos e a adequação das necessidades de formação específicas, tendo em conta os conhecimentos e as competências adquiridas em todas as esferas da vida. A formação ao longo da vida não se reduz apenas aos aspectos económicos. Ela facilita a realização dos objectivos pessoais dos indivíduos, promovendo a inclusão, a cidadania e a tolerância. Neste contexto, revela-se importante que o sistema formal de educação e formação reconheçam e valorizem a aprendizagem informal e não formal, valorizando e recompensando as aprendizagens contínuas e os saberes construídos de experiências feitas.

No entanto, outros aspectos limitam a mobilização dos indivíduos para a formação constituindo factor de bloqueio à dinamização da formação e, particularmente, à formação ao longo da vida. Efectivamente, a inexistência de benefícios remuneratórios ou de progressão na carreira pelo esforço formativo remete aqueles benefícios para uma fase de desvalorização de competências apenas visível quando as empresas evidenciarem a necessidade de novas e a maior facilidade em encontrar um novo emprego face a uma situação de eventual desemprego em Portugal que põe em causa a existência efectiva daquela vantagem.

Neste contexto, a mobilização para a formação exige, nomeadamente, a exposição clara e respectiva demonstração dos benefícios para as empresas e trabalhadores assim como a tomada de medidas que garantam a rentabilização para a empresa da formação dos seus trabalhadores e benefícios reais para estes últimos. Tais medidas exigem a intervenção da Administração Pública não tanto na disponibilização de formação mas, sobretudo, no seu financiamento. Este financiamento possibilitaria que as empresas rentabilizassem o investimento mesmo em situações de formação de trabalhadores com contrato a termo certo e de trabalhadores idosos, e permitiria a tradução da formação em benefícios financeiros para os trabalhadores.

Tanto mais que a formação não constitui apenas um benefício para as empresas e para os trabalhadores. Ela é também um benefício social com vantagens para a economia nacional, pelo potencial de reforço da produtividade e competitividade nacionais com efeitos, nomeadamente, na geração de riqueza nacional.

O reforço das competências e qualificações dos recursos humanos não é todavia suficiente para ultrapassar os pontos fracos identificados no sistema de emprego e formação, potenciar os seus pontos fortes, combater as ameaças com que se confronta e aproveitar as oportunidades que se lhe apresentam.

Outras medidas tendentes a estimular a alteração do perfil nacional de especialização e a permitir o aproveitamento de recursos humanos habilitados e qualificados se impõem, por forma a permitir a construção da sociedade do conhecimento, conforme compromisso estabelecido pelos Estados Membros na Cimeira de Lisboa.

Algumas destas medidas incidirão sobre o sistema de educação/formação, nomeadamente estruturando percursos escolares positivamente percepcionados e permitindo “aprender a aprender”, estimulantes da procura de conhecimento e, consequentemente, dinamizadores da formação ao longo da vida.



Outras deverão incidir mais directamente sobre a estrutura empresarial por forma a criar evidencia objectiva da necessidade de recursos humanos habilitados e qualificados e da formação ao longo da vida como instrumento para a sua concretização.
Luis Cordeiro

Coordenador do Centro RVCC do CFP do Seixal


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