Higiene, saúde e segurança do trabalho


Projeto de lei quer transformar assédio moral em acidente de trabalho



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Projeto de lei quer transformar assédio moral em acidente de trabalho

O trabalhador assediado passaria a ter direito a receber benefício da Previdência Social. Isso valeria apenas para os casos de ofensa no local de trabalho, mesmo que o motivo não tenham relação com assuntos profissionais. (Crédito: Jornal Hoje 27/07/2010-TV Globo)


Uma mulher não quer aparecer nas imagens temendo mais represálias. É bancária. Emprego estável, dez anos. Mudou a chefia, a vida virou um inferno. “Quando se dirigia a mim ela gritava lá da mesa dela: ah, você, fulana, você não fez isso, fulana está faltando fazer aquilo outro, você não dá conta do serviço, você está enrolando, você está boicotando o setor", conta.

Ela denunciou o assédio ao banco e ao sindicato. “Ela ficou com raiva de mim e começou a me perseguir mais ainda”, diz a bancária.

A bancária acabou entrando em depressão. O caso está na justiça, que mandou o banco indenizar a funcionária, mas ainda cabe recurso.

A psicóloga Ana Magnólia Mendes, da Universidade de Brasília, explica o que é assédio moral. “O que caracteriza são comportamentos de desrespeito, constrangimento, humilhação constantes, frequentes sempre dirigidas a mesma pessoa”.

O trabalhador submetido a essa situação pode desenvolver problemas psicológicos sérios. “São pessoas que chegam bastante debilitadas, às vezes com depressão, com síndrome do pânico, com problemas de fobia, pessoas que têm que passar por tratamento psiquiátrico, às vezes tomar medicação, tratamento psicológico, porque ficam completamente destruídas na sua autoimagem, na sua autoestima, se sentindo absolutamente incompetentes, inúteis para o trabalho”, relata a psicóloga.

Um projeto de lei que está sendo analisado pelos deputados quer transformar assédio moral em acidente de trabalho. Assim, o trabalhador assediado passaria a ter direito a receber benefício da Previdência Social. Isso valeria apenas para os casos de ofensa no local de trabalho, mesmo que o motivo não tenham relação com assuntos profissionais.

Gestão de SSO e suas ferramentas

Canal: Segurança no trabalho  |  Autor: Heitor Borba  |  Publicado em: 21/05/2010  |  Views: 656

Na implantação de Normas de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional, como a OHSAS 18001:2007, não é raro a criação de ferramentas insuficientes para uma gestão eficaz.

Para que um sistema de gestão qualquer funcione de forma eficiente é necessário que as ferramentas indicadas possuam abrangência total não somente em relação ao cumprimento da Norma como também concernente aos requisitos legais. Preocupação única e exclusiva com a Norma é praxe na cabeça dos consultores, quando da implantação de sistemas de gestão. Em se tratando de instalação de Sistemas de Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional (SGSSO) esse fato ocorre devido à pressão do empregador em obter a certificação e a falta de intimidade dos consultores com a legislação de segurança e saúde no trabalho.



A nova redação da OHSAS 18001 trouxe alguns avanços significativos nessas relações de trabalho:

  • Maior ênfase à importância da “Saúde”;

  • Denominação de “Norma” e não de “Especificação”;

  • O termo “risco tolerável” passou a ser “risco aceitável”;

  • Inclusão do termo “acidente” no termo “incidente”;

  • Definição de novo requisito para que seja considerada a hierarquia dos controles como parte do planejamento da gestão de SSO;

  • Inclusão da “Avaliação de Compliance”, ou seja, “Avaliação do Atendimento a Requisitos Legais e Outros”;

  • Inclusão de novos requisitos para a investigação de incidentes, dentre outros.

Segundo a Norma a organização deve estabelecer e manter registros, conforme necessário, para demonstrar conformidade com os requisitos de seu sistema de gestão da SSO e da Norma, bem como os resultados obtidos.

Isso exige mudanças na implantação da Norma. A maioria das falhas ocorre na formatação dos Formulários de Registro e de Indicadores de Desempenho.



FORMULÁRIOS DE REGISTRO

Os Formulários de Registro devem ser elaborados com base nos requisitos da Norma, na legislação pertinente e nas particularidades da empresa, conforme suas características. A pressa é amiga do “copiar-colar” e inimiga da perfeição. Temos que revogar de nossa cultura o pensamento de que “em segurança nada se cria, tudo se copia”. Tanto a Norma quanto a legislação são diretrizes gerais aplicáveis a qualquer organização, havendo a necessidade de uma personalização total dos seus dispositivos. As auditorias focam sempre no cumprimento dos procedimentos gerados. Esses procedimentos não conseguem prever todos os dispositivos legais porque são totalmente baseados na Norma de gestão e não na legislação. As falhas mais comuns desses formulários que mais tarde se tornam documentos ocorrem na falta ou insuficiência de dados. Por exemplo, no Formulário FCE-00XX – Ficha Controle de EPI precisamos das informações básicas sobre ESPECIFICAÇÃO TÉCNICA – QUANTIDADE - NO DO C.A.- DATA ENTREGA – DATA DEVOLUÇÃO – ASSINATURA. Essas informações atendem satisfatoriamente as normas de gestão, mas caso não haja em algum procedimento informações sobre DURAÇÃO MÉDIA – FISCALIZAÇÃO QUANTO AO USO ININTERRUPTO – HIGIENIZAÇÃO – TENTATIVA DE IMPLANTAÇÃO DE OUTRAS MEDIDAS, etc o documento em si não atende a legislação. É preciso gerar procedimentos, check list, etc O ideal é que esses campos sejam inseridos na própria FCE-00XX, quando possível. Claro que a fiscalização quanto ao uso ininterrupto do EPI e do EPC funciona melhor num check list diário do que num formulário de registro de EPI. O importante é que sejam registrados também todos os procedimentos legais e administrativos em um número menor possível de formulários. Sabemos que o excesso de burocracia pode engessar a gestão.

Outro formulário problemático é o destinado ao registro das não conformidades. Um acidente de trabalho é uma não conformidade totalmente adversa de uma multa, por exemplo. A simplificação desse formulário pode comprometer seriamente o processo. A formatação dessa ferramenta ou a criação de outra direcionada apenas para análise e investigação de acidentes de trabalho é tarefa que compete a profissionais possuidores de larga vivencia na área. Isso porque o foco de uma investigação de acidentes não é apontar culpados e sim, identificar a causa e indicar as medidas preventivas necessárias e suficientes que evitem acidentes semelhantes. Os métodos padrões existentes como o de “Arvore de Causas” ou de “Falhas” e o famoso “o quê? por quê? como? quem? quando? onde?” dentre outros, não são suficientes para utilização como processo de análise e investigação de acidentes. Além de quebrar a sequencia normal da tarefa, há dificuldade para registro de informações essenciais que culminem em resultados satisfatórios. O relatório de acidentes para ser eficaz não pode ser fechado e tampouco padronizado, com formatação pré-definida. Deverá ser contundente quando da identificação das causas e das ações corretivas, inclusive no tocante a aquisição de recursos e citação de responsáveis.

INDICADORES DE DESEMPENHO

Por ser de fácil registro é comum consultores elegerem o número de acidentes ocorridos como indicador de desempenho em SSO, cuja meta é sempre “zero acidente para o ano”. Ora, numa gestão de SSO não se admite a ocorrência de acidentes. Além da “meta” ser óbvia, um acidente de trabalho dentro de uma gestão de SSO é considerado uma não-conformidade grave. Esse tipo de indicador em nada contribui com a política de melhoria contínua, escopo da Norma. Não ter acidentes é o mínimo que a gestão pode fazer.

Indicadores eficazes devem ser estabelecidos com base nos programas de segurança. Quando bem elaborados, programas de segurança como o PPRA, por exemplo, devem apresentar as metas para redução das exposições dos trabalhadores aos agentes nocivos identificados, bem como, as medidas preventivas a serem implementadas. Essas devem ser as metas de uma gestão de SSO real.

O custo para implantação de uma gestão de SSO com base em norma de certificação é elevado. Muitas vezes a organização paga caro para ostentar um certificado na parede e conseguir alguns contratos rentáveis. Esquece que seus funcionários continuam adoecendo nos postos de trabalho, cujas indenizações arrastam somas cada vez mais altas do seu passivo.

Consultorias e Certificadoras do tipo “enrolations” que implantam gestão “para inglês ver” não irão muito longe. As Normas de Certificação chegaram para ficar. As revisões objetivam uma melhor adequação e o fechamento das brechas existentes por onde alguns obscuros interessados escapam. O real comprometimento do empregador deve ser exposto claramente, não somente para os gestores mas também para todos os colaboradores da organização.

Liderança

O líder tem o poder, materializado na forma de atitude, de levar as pessoas a lugares que elas jamais chegariam sozinhas.

Identifique os líderes na sua empresa, perguntando-se:

   – Se eu tivesse que ir pra guerra, quem da empresa eu levaria comigo?

Dependendo da resposta você sairia vivo da guerra, já que estaria cercado de pessoas extraordinárias. Caso contrário…



Será que sua empresa está em guerra? Guerra contra a volatilidade do mercado, para manter o fluxo de caixa, para conseguir crédito, contra inadimplência, contra erros/falhas ou crises, contra os acidentes de trabalho, e etc.

Agora, sobre este novo contexto, identifique novamente os líderes na sua empresa, perguntando-se:

   – Estou em guerra, quem da empresa levarei comigo?

A resposta positiva ou negativa definirá seu destino.

O fato é que, no dia a dia, diretores e gerentes agem e pensam de forma limitada. Limitada pelos fatos que falharam em observar.  Chame como quiser: estagnação, acomodação, incompetência, zona de conforto, preguiça entre outros de mesma natureza.

Estes são alguns dos fatores que caracterizam o modelo de gestão latino americano e particularmente o brasileiro, que se destacam por priorizar a “mágica” em detrimento da matemática e da sistematização formal que leva a disciplina na execução com foco em resultados.

Se este é o diagnóstico da sua empresa, a doença é a falta de pensamento estratégico. O tratamento é, imediatamente, contratar novos talentos a fim de contaminar positivamente o ambiente vigente e ao mesmo tempo combater e eliminar os cacoetes antigos que se tornaram inaceitáveis considerando as dinâmicas exigidas pelos mercados modernos. A falta de tratamento é o anuncio da catástrofe!

A meta é simples. Sair vivo significa conquistar um território chamado cliente.

A satisfação do cliente está diretamente relacionada ao capital humano da empresa. Na busca pela excelência operacional, o capital humano determina a velocidade e o nível de sistematização que, consequentemente, impacta o cliente.



Satisfação do cliente é uma função matemática que tem correlação forte entre o capital organizacional (sistematização) versus capital intelectual (colaboradores). Poupe seu dinheiro. Você não precisa contratar nenhum estatístico para fazer uma regressão linear sobre este tema.

Esta relação, se colocada num gráfico para facilitar a visualização, passa pela origem o que significa que passa pelo ponto 0 (zero).  Se sua empresa tem capital humano / intelectual desalinhado com os desafios, certamente a empresa está sofrendo na sistematização e certamente também impactando negativamente seu maior patrimônio, o cliente. Se sua empresa NÃO possui um plano estratégico, está tudo certo. Qualquer caminho serve. Caso contrário, calibre rapidamente seu capital humano conforme seus desafios. A variável tempo é implacável!



Liderança significa promover a mudança e encarar as rupturas.

Contrate talentos que possuam as competências necessárias para executar as tarefas que lhes foram atribuídas. As tarefas devem obrigatoriamente estar relacionadas com as estratégias e métricas estabelecidas no plano estratégico da empresa.

Para minimizar a ruptura e ganhar performance exija da sua área de recursos humanos que desenvolva e contrate talentos que tenham uma combinação destes ingredientes:

 Estas variáveis compõem uma formula simples que permite de antemão prever se a execução será bem sucedida ou não.



E = (C + H)*A

Reflita sobre esta fórmula. Se o colaborador tem alto Conhecimento e Habilidade, porém tem uma Atitude ruim, arrogante, inflexível, não joga em time, é um péssimo líder, ou seja, A = 0 (zero). Qual o resultado da Entrega?

Por outro lado, uma grande Atitude com C + H = 0 (zero) também produzem 0 (zero) na Entrega.

Criar e Inovar

Articular e Desenvolver

Implementar e Realizar

Seja paciente e resiliente com os líderes e impaciente e intolerante com os “desculpistas” .

Qualquer indivíduo, dentro ou fora do ambiente de trabalho, preserva padrões de comportamento conhecidos e previsíveis. Estes padrões são determinados pelas referências que receberam ao longo da vida e que determinam seu perfil e sua conduta.

Como indivíduos, podemos ser:  


  • 1. Omissos e nos esconder do mundo enquanto a tormenta estiver por perto;

  • 2. “Desculpistas” e arrumar uma forma de escapar da responsabilidade;

  • 3. Egoístas inescrupulosos e tentar salvar nossa pele em detrimento do grupo;

  • 4. Medíocres e não fazer absolutamente nada;

  • 5. Oportunistas e pensar que sempre há alguém que se voluntaria;

  • 6. Negativos, e jogar contra e sabotar;

  • 7. Mudos, e não ligar para nada nem para ninguém.

  • 8. Fachadas, por fora uma coisa e por dentro outra( cuidado com promessas)

  • 9. Manipuladores, e jogar de forma a se obter o melhor para si e ver o círculo pegar fogo

  • 10.Estereótipos,e usar da rotulagem como defesa ou ataque

  • 11.Paternalistas, com a atitude de pena, dó...(cangurús)

  • 12.Autoritários/Mandatórios, utilizando se das pessoas como recursos da produção, pois elas não pensam, obedecem(leões)

  • 13.Centralizadores,pois tudo é dependente de um centro

Se eu fosse para guerra, levaria comigo pessoas que: 

  • 1. Possuam pensamento e visão estratégica, e que estivessem sempre dez passos a minha frente;

  • 2. Tivessem capacidade de articulação para traçar o melhor caminho;

  • 3. Sejam apaixonados, com capacidade de envolver o grupo e determinar sua atitude;

  • 4. Fossem como tratores na eliminação de barreiras que impeçam o grupo de progredir;

  • 5. Possuam disciplina para construir com foco;

  • 6. Sejam corajosas para decidir quem fica e quem vai.

Finalmente, cada um só dá no que tem. Alguns, os destaques, oferecem incondicionalmente seu 1/3 de contribuição para qualquer problema ou ambiguidade. Outros, os “desculpistas” ficam parados esperando que tudo venha da empresa e ainda existem os chorões compulsivos, que reportam que estão apanhando do mercado, porém não esboçam nenhuma reação minimamente articulada ou criativa.

O líder deve concentrar-se na raiz dos problemas e não nos efeitos colaterais. Debater os efeitos é inútil.  Ilustrar de forma clara e vocal o significado dos direitos e obrigações de cada colaborador é fundamental.  Cobre os resultados, promova meritocracia e remunere por performance. Afinal, se não for pelo amor será, definitivamente, pela dor que a coisa progredirá.



Seja corajoso – decida quem vai levar pra guerra! 

 Nori Lucio Jr. é fundador da brandME (www.brandme.com.br) consultoria especializada em planejamento estratégico e de marketing. Possui 20 anos de experiência na indústria de tecnologia, com passagens pela gerência de marketing, comunicação e canais da Intel® e Microsoft®. É formado em Administração com mestrados em Marketing (ESPM) e Finanças (FIA/USP), extensão em psicologia comportamental com foco em Marketing (UC- Berkeley) e certificações em Balanced Score Card (IBMEC) e 6 sigma

-DEPOIMENTO DE FLÁVIO LÚCIO PERALTA 

No dia 21 de agosto de 1997 seria o dia em que mudaria toda a minha vida.

Trabalhava em uma empresa que fazia troca de transformadores de alta tensão. Logo após o almoço saímos para fazer uma troca em uma chácara. Chegando ao local, preparamos todas as ferramentas para executar o serviço. Logo em que subi a escada seria o momento em que levaria um choque de 13.800 volts, ficando pendurando ao poste e preso ao cinto, o que evitou que caísse lá de cima. Graças à equipe de resgate, que chegou logo ao local, eu fui retirado de cima.

Aí começaria toda uma longa historia em minha vida. Chegando ao hospital com os braços queimados e parte do pé esquerda machucado, fui parar direto na UTI, mas a preocupação não seria essa no momento, mas sim com a parte interna do meu corpo. Meu rim não estava funcionando e se ele não funcionasse eu estaria morto hoje. Fazia três dias que estava urinando sangue, mas graças a Deus ele começou a funcionar. Após passar isso, a nova preocupação seria em tentar recuperar os meus braços que estavam queimados, devido ao choque. Mas, infelizmente não teria, mas jeito e a única possibilidade seria a amputação dos braços. Eu estava inconsciente e não sabia o que estava acontecendo. A autorização para fazer a amputação ficou para os meus pais. O que não deve ter sido muito fácil para eles.

Após fazerem a amputação houve uma infecção nos braços e tive que voltar para a sala de cirurgia para amputar mais uma parte dos braços.

Depois começou a parte dos curativos. Quando a enfermeira chegava no quarto dava vontade de sair correndo. Com os braços abertos para fazer a limpeza senti uma dor insuportável. Então colocavam gazes na minha boca para poder gritar de dor e para que as outras pessoas não se assustassem com os meus gritos.

Passou a fase de curativos. Agora seria o momento de fazer uma plástica no que restou. O médico tirou a pele da minha perna para fazer o enxerto nos braços. Para essa cirurgia foi necessário ficar no hospital uns 40 dias.

Após a recuperação viria o momento de deixar os braços preparados para colocação das próteses. Mas, meu braço esquerdo, o qual sobrou o cotovelo, teria que aumentar mais ou menos 6 cm, através da colocação de um aparelho, chamado Ilizarove.

Nesta cirurgia, coloca-se um aparelho com um monte de ferro dentro do osso. Nesse momento as dores foram insuportáveis. Mas, deu tudo certo. Quando fui tirar este aparelho tive um choque anafilático, causado pela anestesia. E lá fui eu parar na UTI de novo. Correu tudo bem e fui embora no outro dia.

Agora teria que fazer um enxerto na pele que estava fina se não suportaria a prótese.

Vamos lá de novo para cirurgia. O médico tentou tirar a pele da barriga, mas houve rejeição. Tive então, que colar o braço na barriga por 30 dias. Aí, deu certo. A pele da barriga foi parar na ponta do braço. Essa cirurgia existe a mais de 50 anos. Depois de tudo isto já tinha feito mais de 11 cirurgias. e estava pronto para fazer colocação das próteses.

Hoje vivo muito bem sem os meus braços e a cada dia agradeço a Deus por ter me dado minha vida de volta.

Independente de ser um deficiente físico, amputado, hoje percebo que qualquer pessoa está sujeita a muitos preconceitos. Esses sempre vão existir.

Depois de ter passado por uma experiência como essa, dou muito mais valor à vida.

Consegui colocar minhas próteses e me adaptei muito bem.

Estou casado após o acidente e sou pai de um menino.

Lutei muito para idealizar o site http://www.amputadosvencedores.com.br

Hoje estou fazendo palestras na área de segurança do trabalho e sipat.



Tel  (43) 3338-1791

AGRADEÇO AOS MEUS PAIS, MEUS FAMILIARES E AMIGOS PELO APOIO E PELA FORÇA QUE ME DERAM. 

TAMBÉM AGRADEÇO ÀS PESSOAS QUE ME FIZERAM DESCOBRIR O QUE ERA O AMOR: A MINHA ESPOSA JANE E AO MEU FILHO VINICIUS.

www.amputadosvencedores.com.br

“O site dos amputados e daqueles que defendem a causa da pessoa com deficiência”  

Leia também aqui mesmo: http://blog.pepelavandeira.com.br/cartilha-sobre-seguranca-no-trabalho-sipatcipa 



O GPN Apoia a Bandeira do Flávio e do Amputados Vencedores
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