6 Elton Mayo e a Experiência Hawthorne



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6 – Elton Mayo e a Experiência Hawthorne
Surge de forma efetiva a Escola de Relação Humana, com a experiência realizada pelo médico e sociólogo australiano Elton Mayo, em uma fábrica localizada em Chicago – EUA. Mayo realizou nesta empresa testes que buscaram variáveis que pudessem influenciar de forma positiva ou mesmo negativa, a produção. Estudou a luminosidade, o trabalho em grupo, a qualidade do ambiente e descreveu que os cuidados com os aspectos sociais eram favoráveis aos empresários. As conclusões a que chegou, possibilitou acrescentar ao dicionário administrativo palavras como: integração social, comportamento social dos trabalhadores, necessidades psicológicas de cada indivíduo e social também, atenção para novas formas de recompensa, estudo de grupos informais e a chamada organização informal, despertou a importância das relações humanas nas empresas, deu ênfase ao aspecto emocional do trabalhador e destacou a importância de cargos e tarefas das pessoas.

Além de Mayo, outros teóricos se destacaram entre eles: Neidimir di Oliveira, Mary Parker Follet, esta analisou os padrões de comportamento e a importância das relações individuais. Já Barnard, criou a Teoria da Cooperação, este estudioso foi o primeiro a olhar o homem como um ser social dentro do ambiente de trabalho e estudou as organizações informais promovidas por eles.



As principais críticas a estas teorias são de que apresentam uma visão inadequada dos problemas surgidos no âmbito industrial, onde tornou a Experiência de Hawthorne insegura e obsoleta e um tanto tendenciosa. Estudiosos acreditam que o surgimento da Teoria de Relação Humana tenha seja um produto da ética e do princípio democrático que existe nos EUA. Em oposição à teoria clássica, tudo o que uma afirmava a outra vai a sentido contrário. A limitação do campo de pesquisa e a parcialidade em suas conclusões levaram-na ao descrédito. O operário era visto sob um olhar romântico, mas nem sempre ocorreu desta forma, segundo pesquisadores que seguiram a diante. Também a ênfase colocada de forma exagerada levou vários estudiosos a repensarem a teoria. Havia também um enfoque demagogo e manipulativo que não passou despercebido pelos operários e sindicatos. Após tantas críticas a Teoria das Relações Humanas necessitou ser reestruturado a ganho um novo nome, a Teoria Comportamental.
7 – Teoria Comportamental
A administração foi marcantemente influenciada por esta teoria. Muitos entendem que é a aplicação da Psicologia Organizacional à Administração. Em 1947, o escritor Herbert Alexander Simon publicou o livro O Comportamento Administrativo. Deu assim inicio à Teoria das Decisões e as críticas às Teorias Clássicas e das Relações Humanas. A T. Comportamental ressalta novas proposições acerca da motivação humana, caminhando em paralelo com as teorias de Maslow, McGregor e Herzberg. Conhecendo os mecanismos de motivação, o administrador consegue gerenciar de forma eficaz seus colaboradores. Behavioristas utilizam os estilos de administração. A teoria X e a teoria Y é traçada como extremos por McGregor. O Processo Decisorial é notadamente importante para a Teoria Comportamental, onde entende que todo indivíduo é um ser tomador de decisões, sempre baseado nas informações coletadas no ambiente onde está inserido, onde as processa de acordo com suas convicções e assumindo assim a responsabilidade por seus atos. A empresa é vista aqui como um sistema tomador de decisões, dentro de uma racionalidade limitada pela escassez de informações, conduzindo o homem administrativo, comportando-se de forma satisfatória na busca de soluções, muitas vezes ineficaz.
8 – Objetivos Conflitantes
Muitas vezes os objetivos individuais não acompanham os objetivos da organização. Quando estas buscam de forma repressora atingir suas metas os indivíduos se vêem oprimidos em atingir seus objetivos. O comportamento organizacional é o tema preferido dos behavioristas na teoria administrativa, onde o comportamento cooperativo gera reciprocidade entre os indivíduos e as empresas gerando informações importantes para o estudo organizacional. Maslow apresentou a teoria da motivação, onde as necessidades humanas são dispostas em níveis numa hierarquia de importância e de influencia: Necessidades Fisiológicas, Necessidades de Segurança, Necessidades Sociais (aqui entendemos o Afeto), Necessidades de Auto-realização. E traça extensa crítica a respeito da Teoria Comportamental no exercício da Administração.
9 – Plano Estratégico nas Relações Humanas
O fator indispensável para que uma empresa mantenha-se competitiva, alcance seus objetivos e obtenha o sucesso esperado, torna-se necessário a elaboração de estratégias organizacionais. Aqui se faz necessário a presença do profissional de RH (Recursos Humanos), pois esta área será a responsável pelos objetivos serem alcançados e buscará atender às necessidades dos colaboradores envolvidos em todo o processo. Mantendo o planejamento estratégico bem definido e a presença do RH, garantirá que os objetivos mantenham-se alinhados aos negócios da empresa e assim facilitará o alcance dos resultados. O fator importante neste caso será o caminho a ser trilhado pelas pessoas envolvidas em todo o processo.

O plano estratégico não exige um momento adequado, pois isso depende de cada organização e o envolvimento de seu RH. Quanto maior for o autoconhecimento, mais agilidade obterá na elaboração do planejamento e tempo gasto com essa elaboração também irá depender do conhecimento e da metodologia empregada pela empresa. Geralmente as empresas utilizam o quarto trimestre para elaborar seu planejamento e lembramos que mesmo em planejamentos plurianuais devemos revisá-los periodicamente, mantendo-o atualizado e adequado aos interesses e variações de mercado. O processo deve ser acompanhado pela diretoria, gestor de RH e os demais profissionais envolvidos no planejamento estratégico da organização.


10 – Contextos da Organização e o Conhecimento do Negócio
Conhecer o negócio e a organização deve ser o primeiro objetivo adotado pela área de RH, seu mercado, tendências e a concorrência. Também se torna necessário manter vínculo entre as ações da empresa e sua missão, demonstrando assim que o RH realmente conhece as necessidades dos colaboradores. Para tanto o RH deverá permanecer próximo aos colaboradores e ouvi-los. Deverá também tomar conhecimento dos recursos disponíveis, a equipe à disposição, as prováveis mudanças a curto, médio e longo prazo nos negócios e no mercado, as inovações possíveis e viáveis, manter-se atento no tempo investido ao longo de todo o processo e sua viabilidade e também o envolvimento de outras áreas. Outro aspecto importante é a cultura organizacional, e se existe desejo em mudar e priorizá-las durante o planejamento. O planejamento em RH deve ser integrativo e harmônico.
11 – O Planejamento Estratégico
Muitas empresas mantêm seu planejamento no papel pelo fato do departamento de RH não receber apoio da direção. O plano não deve ser realizado somente com enfoque na área do RH, mas também atender de forma integral a todos os demais setores. A falta de comunicação entre os departamentos e seus gestores é o grande problema encontrado nas organizações, isto se reflete em um planejamento falho ou mesmo ineficaz. Manter os funcionários informados e cientes das mudanças e da visão sistêmica e as decisões tomadas pela empresa colabora com o sucesso da empreitada. Dessa forma os colaboradores compreendem seu posicionamento e os limites de atuação de cada um, facilita também para o estabelecimento de metas e períodos para conclusão de cada passo. Devemos aqui banir da organização o assistencialismo e o paternalismo, pois estas posturas travam todo o processo. Devemos mensurar os resultados e analisá-los com critério.
12 – A Missão do RH
Em períodos difíceis o departamento de RH é o mais exigido, pois quando a empresa decide que deve cortar mão-de-obra, é o setor que assume a responsabilidade de comunicar a demissão em massa, buscando minimizar os efeitos deste impacto e não permitindo que a imagem da empresa seja afetada. Muitas vezes a empresa não está em crise e somente esta decisão foi tomada, devido à mudança no mercado e a necessidade de se adaptar rapidamente. Aqui cabe aos gestores de RH diferenciar a missão do RH da missão do Departamento de Pessoal. No RH as pessoas são recrutadas e selecionadas para seu respectivo setor, são preparadas e treinadas neste departamento e o D. Pessoal cabe o desligamento do funcionário.

No departamento de RH é que percebemos que ele demonstrará a importância de uma área dentro da empresa, deixando claro sua importância e prioridade, pois são as pessoas que fazem as coisas acontecerem. Gerar postos de trabalho é o que dignifica o setor, ajudar pessoas em seu desenvolvimento pessoal e profissional, manter suas famílias, mas de outro lado existem as demissões que é uma situação difícil para ambos os lados. Com a crise financeira mundial a cada dia mais e mais empresas adotam a demissão em massa como forma de se adaptarem ao mercado, o papel do RH se torna primordial aqui, pois busca amenizar a situação e adota cuidados para evitar a comoção gerada pela noticia da crise.


13 – As Relações Humanas: Interpessoais, Sociais e Profissionais
Quando unimos as palavras Relações e Humanas, conseguimos traduzir o significado do convívio social em várias esferas. Esta relação pode existir por vários motivos, sendo profissionalmente ou mesmo por empatia. Devemos avaliar o relacionamento pelo propósito surgido, evitando erros interpretativos causados pela ambivalência do entendimento de cada um. No âmbito profissional, se as pessoas aprendessem a se relacionar de forma correta, muitos problemas seriam evitados. Devemos manter as condições de uma verdadeira harmonia entre homem e seu trabalho, e devemos avaliar de forma prioritária. Adotando esta postura, conseguiremos identificar o real motivo e seu propósito, do relacionamento, assim as relações evoluem e alcançamos a excelência profissional.



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